Nieuwsbrief actualiteiten arbeidsrecht – Mr J. Sterk en Mr I. van Efferen

NIEUWSBRIEF “ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT”

Modernisering van de Ziektewet per 1 januari 2014;

1. De belangrijkste maatregel;
2. Gevolgen voor de werkgevers;
3. Eigenrisicodrager;
4. Conclusie;

Wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer;

1. Bescherming flexwerkers (per 1 juli 2014);
2. Ontslagvergoeding (per 1 juli 2015);
3. Ontslagroute (per 1 juli 2015);
4. Werkloosheidswet (vanaf 1 juli 2015)
5. Conclusie

Modernisering van de Ziektewet per 1 januari 2014

Vanaf 1 januari 2014 kan een werkgever twaalf jaar financieel verantwoordelijk blijven voor een tijdelijke werknemer die zich na zijn eerste werkdag ziek heeft gemeld. Op grond van de op 1 januari 2013 ingevoerde Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) worden enkele belangrijke wijzigingen doorgevoerd, waaronder de financiering van de Ziektewet.

Het doel van de modernisering van de Ziektewet is om het ziekteverzuim en de instroom te beperken van werknemers met een tijdelijk dienstverband in de Wet WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Het kabinet vindt dat werkgevers zich nog meer moeten inspannen om zieke werknemers met een tijdelijk contract te re-integreren. Het gaat hierbij om werknemers met een contract voor bepaalde tijd (flexwerkers) van wie het contract bij ziekte niet verlengd wordt, die een Ziektewetuitkering gaan ontvangen en/of vervolgens, na 104 weken instromen in de WGA.

Onder flexwerkers wordt in dit verband verstaan:

• werknemers met een fictieve dienstbetrekking, zoals thuiswerkers, stagiaires, provisiewerkers of uitzendkrachten, die ziek worden;
• werknemers die ziek uit dienst gaan;
• werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden.

De belangrijkste maatregel is dat werkgevers een groter financieel risico gaan dragen. Onder de huidige regelgeving is het zo dat een tijdelijke arbeidskracht die ziek uit dienst gaat aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Deze Ziektewetuitkering wordt bekostigd vanuit een sectorfonds waar werkgevers een vaste premie voor betalen. Na twee ziektejaren kan een tijdelijke arbeidskracht daarna instromen in de Wet WIA.

Per 1 januari 2014 komt er een gedifferentieerde WGA- en Ziektewetpremie voor flexwerkers bij middelgrote en grote ondernemingen. De regeling gaat met terugwerkende kracht in, dit houdt in dat een werkgever betaalt voor flexwerkers die op of na 1 januari 2012 ziek uit dienst zijn getreden èn voor flexwerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en op of na 1 januari 2012 in de WGA (Wet Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) terecht zijn gekomen. Toerekening vindt plaats op basis van de 1^e ziektedag. Als deze ligt binnen het dienstverband of binnen vier weken na de uitdiensttreding, dan is de uitkeringslast toe te rekenen aan de (ex-)werkgever.

Gevolgen voor werkgevers

Bedrijven die met veel tijdelijke krachten werken lopen in verband met de modernisering van de Ziektewet het risico vanaf 2014 hogere lasten te krijgen. Alle werknemers die vanaf 1 januari 2012 ziek uit dienst gaan, ziet een werkgever vanaf 2014 terug in de gedifferentieerde ziektewetpremie. Vanaf 2016 komen daar de WGA-lasten bij.

De hoogte van de premie is afhankelijk van de categorie waar een werkgever onder valt:

1. Voor kleine werkgevers – minder dan 10 maal de gemiddelde premieloonsom (€ 302.000,= in 2013) – worden de premies volledig sectoraal bepaald;
2. Voor middelgrote werkgevers – tussen de 10 tot 100 maal de gemiddelde loonsom – worden de premies deels sectoraal en deels individueel bepaald (gedeeltelijke doorbelasting);
3. Voor grote werkgevers – loonsom meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom per werknemer (€ 3.020.000,= in 2013) – worden de premies op individueel niveau bepaald (volledige doorbelasting; hoe hoger het verzuim van werknemers, ook die met een tijdelijk contract, des te hoger de premie)

Per werkgever zal de hoogte van de individuele premie worden vastgesteld. Deze is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de specifieke werkgever. Met andere woorden, hoe hoger de instroom van werknemers in arbeidsongeschiktheidsregelingen, des te hoger de premie. Middelgrote en grote werkgevers krijgen dus direct een financieel belang bij de re-integratie van werknemers, teneinde de premie laag te houden.

Bovengenoemde indeling geldt ook voor de premieheffing voor de WGA. Vanaf 2014 is een werkgever tevens (maximaal 10 jaar) verantwoordelijk voor de kosten van zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband als zij na 104 weken ziekte een WGA-uitkering ontvangen. Voor de premienota 2014 zullen de flexwerkers die in de WGA zijn gestroomd, voor het eerst meegenomen worden in de premiedifferentiatie. Dit geldt alleen voor (middel)grote werkgevers, aan kleine werkgevers wordt dit niet doorberekend. Voor de WGA-premie 2014 is de instroom in de WGA van 2012 dus bepalend

Om de kosten verder in te dammen is ook het criterium om tijdens het tweede ziektejaar in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering gewijzigd. Tot 2012 was hervatting van ‘eigen werk’ het criterium voor volledige re-integratie. De ex-werknemer bleef ziek zolang deze het eigen werk niet uit kon voeren. Vanaf 2013 is het criterium voor herstel verbreed naar ‘gangbare arbeid’. Criterium zal worden of de zieke werknemer in staat is met “gangbare arbeid” ten hoogste 65% te verdienen van zijn oude salaris. Deze maatregel heeft als doel het aantal langdurig zieken terug te dringen.

Eigenrisicodrager

De nieuwe regeling per 1 januari 2014 kan dus behoorlijk wat financiële consequenties hebben voor werkgevers. In dat kader kan het aantrekkelijk zijn voor werkgevers om eigenrisicodrager te worden, op deze wijze houdt een werkgever immers de re-integratie van de zieke ex-werknemer in eigen hand. Een eigenrisicodrager betaalt straks namelijk geen gedifferentieerde Ziektewet- en WGA-premie, maar betaalt de Ziektewet- en WGA-uitkering zelf. Een eigenrisicodrager is dus zelf verantwoordelijk voor de begeleiding en re-integratie van een zieke ex-werknemer. Of het eigen risicodragerschap interessant is voor u als werkgever hangt onder meer af van de instroom van werknemers in arbeidsongeschiktheidsregelingen in het verleden en de werkgeverscategorie. U kunt voor de WGA nu alleen nog eigenrisicodrager worden voor onbepaalde tijd contracten. Waar het gaat om flexwerkers, kan pas per 1 januari 2016 gekozen worden voor het eigenrisicodragerschap voor de WGA. En daar kan uitsluitend voor worden gekozen als de werkgever ook voor het vaste personeel WGA-eigenrisicodrager is/wordt. U kunt het risico om 10 jaar de WGA-uitkering aan uw arbeidsongeschikte (ex-)werknemer te betalen, ook herverzekeren. Diverse particuliere verzekeraars bieden hiervoor mogelijkheden.

Conclusie

De wetswijziging kan een grote financiële impact hebben voor grote en middelgrote werkgevers. Daarom is het aan te raden een aantal zaken goed in het oog te houden. Het is van belang zo min mogelijk werknemers ziek uit dienst te laten gaan. In bepaalde gevallen kan het zelfs voordeliger zijn om zieke werknemers, in het geval zij op korte termijn het werk kunnen hervatten, in dienst te houden in plaats van het contract te beëindigen. Indien er weinig of geen zicht is op herstel ligt dit anders, in dat geval wegen de hogere loonkosten en pensioenverplichtingen niet altijd op tegen een langere duur van de uitkering.

Tevens is het van belang om een goede administratie bij te houden van werknemers die ziek uit dienst gaan en om de beschikkingen van het UWV (waarin een uitkering aan de werkgever wordt toegerekend) goed te controleren. Het wordt nog belangrijker om het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van preventiebeleid, verzuimbegeleiding en actieve re-integratie.

*

Wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer

Op vrijdag 29 november 2013 heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel is een uitwerking van de afspraken die in april van dit jaar zijn gemaakt in het sociaal akkoord en het begrotingsakkoord.

Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen:

• Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers;
• Stroomlijning van de regels voor ontslag en wijziging van de vergoeding;
• Aanpassing van de werkloosheidsregelingen.

In het navolgende zullen de belangrijkste maatregelen uit het wetsvoorstel op een rijtje worden gezet.

Bescherming flexwerkers (per 1 juli 2014)

• Contracten voor bepaalde tijd gedurende maximaal 2 jaar in plaats van de huidige 3 jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd naar 6 maanden. Nu is het zo dat werknemers pas na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar recht hebben op een vast dienstverband. Deze nieuwe ketenbepaling geldt voor (opvolgende) contracten die op of na 1 juli 2014 gesloten worden, voor contracten die voor 1 juli 2014 zijn gesloten blijft de ‘oude’ termijn van drie jaar van toepassing. Bij cao kan het maximum aantal contracten en de duur van de ketenbepaling verlengd worden. Hier worden wel wettelijke voorwaarden aan verbonden;
• Bij een contract dat maximaal zes maanden duurt, mag niet langer een proeftijd worden afgesproken;
• De werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt te laten weten of het contract wordt verlengd;
• Voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en maximaal 12 uur werken gelden de ketenbepaling en de transitievergoeding niet. Het lopende contract dat een werknemer op zijn 18^e verjaardag al heeft, telt wel mee in de ketenbepaling;
• Verzwaring van de eisen aan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract;

Ontslagvergoeding (per 1 juli 2015)

• Per 1 juli 2015 wil Asscher de huidige ontslagvergoeding vervangen door een transitievergoeding. Iedere werknemer (tijdelijk of vast) die na minimaal 2 jaar dienstverband wordt ontslagen, krijgt recht op een transitievergoeding, die moet worden gebruikt om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is. De vergoeding is gemaximeerd op € 75.000,= bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is;
• Voor werknemers ouder dan 50 jaar, die minstens 10 jaar in dienst zijn geweest, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Voor hen bedraagt de hoogte van de transitievergoeding één maandsalaris per gewerkt jaar over de jaren die zij na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn. Kleine werkgevers (met 25 werknemers of minder) worden uitgesloten van deze overgangsregeling.

Ontslagroute (per 1 juli 2015)

• Werkgevers kunnen niet meer kiezen via welke route ze een werknemer ontslaan. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaat standaard via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter;
• Bij nalatigheid door de werkgever kan de kantonrechter nog altijd een schadevergoeding toekennen. Ook blijft de bescherming tegen willekeur bij ontslag bestaan;
• Bij onenigheid over het ontslag wordt het mogelijk om in hoger beroep en cassatie te gaan;

Werkloosheidswet (vanaf 1 juli 2015)

• Werklozen zullen eerder aan de slag moeten in arbeid die verschilt van het werk dat ze voor hun werkloosheid verrichtten. Per 1 juli 2015 wordt na 6 maanden WW (nu is dat na 12 maanden) alle arbeid als passend aangemerkt.
• De duur van de nieuwe Werkloosheidsuitkering wordt tussen 2016 en 2019 stapsgewijs verlaagd van drie jaar en twee maanden naar maximaal 24 maanden. Op cao-niveau kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over nadere aanvullingen.

Conclusie

Of de beoogde wijzigingen van het ontslagrecht ook echt zullen leiden tot een versoepeling is echter de vraag. Een werkgever zal het ontslaan van een werknemer nog steeds zeer goed moeten onderbouwen. Dossieropbouw is en blijft dus belangrijk. Ook kunnen werknemers in hoger beroep tegen een ontslag, dat kan op dit moment niet. De werknemer heeft dus meerdere opties om zich te verzetten tegen het ontslag. De vraag is hoe kantonrechters omgaan met het beoordelen of ontslag ernstig verwijtbaar is of niet. Verwijtbaar ontslag door handelen werkgever kan bovendien een hogere ontslagvergoeding betekenen. De werkgever kan de officiële ontslagroute volgen, maar kan ook ontslag met wederzijds goedvinden voorstellen. De werknemer kan dan een hogere ontslagvergoeding, bijvoorbeeld gebaseerd op de (huidige) kantonrechtersformule uitonderhandelen. Dat er heel wat gaat veranderen in arbeidsrechtland is duidelijk.

Wij zullen u via onze periodieke nieuwsbrief op de hoogte houden van alle ontwikkelingen.